İnsan kaynakları yazılımlarının dönüşümü

İnsan Kaynakları (İK) yazılımları, Dijital Dönüşüm ve Dördüncü Sanayi Devrimi döneminde dönüşüyor ve giderek daha fazla önem kazanıyor.

Bu dönüşüme ya da evrime, bu konudaki yazılımlara verilen isimler de dahil. İK yazılımları son zamanlarda İnsan Sermayesi Yönetimi (İngilizce Human Capital Management ya da kısaca HCM) yazılımları veya sistemleri olarak adlandırılıyor. İnsan Yönetimi (İngilizce People Management) çözümleri ve Dijital İK (İngilizce Digital Human Resource ya da Digital HR) da sık kullanılan terimler. Bu kargaşada isim seçmekte zorlandığım için, bu yazımda konunun en bilinen adı olan “İK”yı kullanacağım.   

1990’lı yılların ortalarına kadar İK yazılımları, Kurumsal Kaynak Planlama (İngilizce Enterprise Resource Planning ya da kısaca ERP) yazılımı firmalarının çözümleri içinde ya da İK yazılımı üreticileri tarafından bağımsız bir ürün halinde satılıyorlardı. Bu ürünler, şirketlerin çalışanlarından çok İK bölümü personelinin işlerini düzenlemeye ve kolaylaştırmaya yönelikti.

1990’lı yıllarla birlikte Temel İK ve bordro uygulamalarına ek olarak, performans, işe alım ve öğrenme yönetimi gibi, “Yetenek Yönetimi” (İngilizce Talent Management) olarak adlandırılan yazılımlar ortaya çıktı. Kuruluşların amaçlarıyla çalışanlarının hedeflerini birleştiren, kurumların sürdürülebilirliklerine katkıda bulunan, çalışanların da motivasyonlarını artırıcı bu yazılımları geliştiren Success Factors, Taleo ve Kenexa gibi firmalar, bu alanda hızla konumlarını güçlendirdiler. Yeni nesil liderleri bulma ve yetiştirme, yetkin çalışanları kuruma kazandırma ve elde tutma, analitik ve öngörü özellikleri, bunların iş sonuçlarına ve karar verme yetkinliklerine yansıması giderek önem kazandı.  

Son on yılda İK yazılımları bir evrim daha geçirmeye başladı. Sadece İK bölümü değil de tüm kurum çalışanlarının hayatını kolaylaştırmak ve iyileştirmek amacı ön plana çıktı. İçinde bulunduğumuz yüzyılda “bilgi çalışanları”nın giderek önemli hale gelmesi ve sayılarının artması, bu değişimi hızlandırdı. Bu dönemde, çalışan bağlılığını artıran, onların güçlenmelerini ve daha keyifli çalışmalarını sağlayacak ürünler geliştirildi. Çalışanların mutluluğunu sürekli ölçen ve kullanımı kolay çözümler, oyun ve video içerikleri daha fazla görülmeye başlandı. Liderlik, kurumların ekiplerle çevikleşmesi ve çalışanların işbirliği önem kazandı.

Bu süreçte, bir konuda uzmanlaşan ve o alanda en iyi olmayı hedefleyen bu yazılımlar (İngilizce best-of-breed), kurumlardan giderek daha fazla ilgi görmeye başladı. Bu ürünlerde sosyal, mobil ve öngörülü analitik özellikler öne çıkıyordu. Çalışanlar da müşteri gibi görülüyor ve önemseniyordu. İK yazılımları yapay zeka ile güçlendi. Bunlara tüketici pazarlaması yöntemleri eklendi. Tüm bunların sonucu, kişiselleşen bir çalışan deneyimi idi.   

Bu firmalar ve çözümlerle birlikte, bu yazılımları artık şirketlerin bilgisayarlarına teker teker kurmak yerine bulut üzerinden hizmet olarak verilmesi gibi yeni bir iş yöntemi de giderek yaygınlaşmaya başlıyordu. Bu süreçte Workday gibi, tamamen bulut üzerinde geliştirilmiş, çözümlerini sadece hizmet olarak sağlayan ve Temel İK yanında Yetenek Yönetimi gibi farklı ürünleri de içeren kapsamlı İK paketleri sunan yeni nesil firmalar ortaya çıktı.

İş yazılımları alanında bulut konusunda daha geride olan SAP, Oracle ve IBM gibi bilişim devlerinin 2011 ve 2012 yıllarında Success Factors, Taleo ve Kenexa’yı satın alması, hem bu açıklarını kapatmak hem de Yetenek Yönetimi konusunda söz sahibi olmak içindi. Öte yandan, hiçbir firmanın İK yazılımlarının bahsi geçen alt konularının tamamını iyi yaptığını söylemek olası değil. SAP (Success Factors) performans yönetimi çözümlerini daha iyi yaparken Oracle (Taleo) işe alımda daha ileride.   

Dijital Dönüşüm ve Dördüncü Sanayi Devrimi döneminde ön plana çıkan bir konu da, bilişim departmanının kurum işinin bir parçası haline gelmesi ve aradaki duvarın kalkması. Bulut imkanları sayesinde ucuzlayan bilişim hizmetleri ve eldeki mevcut veri miktarındaki artışlar, kurumların artık veriye dayalı olarak yönetilmesini bir gereksinim haline getiriyor. Bunun gerçekleşebilmesi için de, şirketlerin kullandıkları farklı yazılımların birbirleriyle senkronize bir biçimde çalışması gerekiyor.

Gelişmekte olan ülkelerde ise iş yazılımlarının genelinde olduğu gibi İK çözümlerinde de “Küresel çözümler mi yerel yazılımlar mı?” tartışması sürüyor. Kapsamı genişleyen ve gittikçe daha fazla bütünleşik çalışması gereken İK yazılımlarında, ülkeye ait özellikler ve yerel mevzuat da önemli. Birçok modül, mevzuatla bağlantılı. O modüllerin yerli yazılım, diğerlerinin yabancı olduğu durumlara da sık rastlanıyor. Bu yazılımların birbirleriyle iletişimi çok sağlıklı olmadığından, bu tür çözüm karmaşasından verim almak kolay olmuyor. Bu nedenle gelişen ülkelerde tek platformda çalışan, bütünleşik, kapsamlı ve yerli bir İK yazılımı kullanmak avantajlı.  

Bu konunun bir başka boyutu, yerli yazılım sektörünün gelişimi. Örneğin Türkiye’de yerel üreticiler, kullanıcı kurumların ve devletin iş yazılımlarını satın alırken küresel üreticilerle benzer özellikleri ve kalite standartlarını taşıyan yerel yazılımlara eşit şans tanımalarının aslında alıcıların kendi yararına olduğunu belirtiyorlar. Türkiye’de İK yazılımları sektörü ile ilgili araştırma ve veri bulmak kolay değil. Ancak üretici ve kullanıcılarla yapılan görüşmelerden, kullanımın Temel İK ve bordrodan öteye pek gidemediği sonucuna varılıyor. Yıllardır var olan performans yönetimi konusu bile, kurumların çoğunda eksik ya da hiç yok. Son küresel eğilimler ise Türkiye’den oldukça uzak.  

21. yüzyılda ülkelerin en önemli varlıkları ve sermayeleri haline gelen insanlarını iyi eğitmeleri ve yönlendirmeleri, her zamankinden daha kritik. Bunun için okullar kadar şirketlere de iş düşüyor. Etkili İK yazılımlarının üretimi ve kullanımı, devletlerin üretkenlik ve rekabetçilik artışı çabalarına katkıda bulunuyor.

Özet olarak, son yirmi yılda iş yazılımları ve İK çözümleri bir dönüşüm yaşadı. Ülkeler, kurumlar ve bireyler için önemleri arttı. Amaçları, içerikleri ve hedef kitleleri değişti ve çeşitlendi. Temel İK ve bordro çözümlerine, yetenek yönetimi sistemleri ve tek alanda uzmanlaşmış yazılımlar eklendi. Daha önce İK bölümü çalışanları odak noktası iken, kurumların tüm çalışanlarına yönelik yazılımlar geliştirilmeye başlandı.

Bu ortamda, İK alanındaki farklı modüllerin bütünleşik bir biçimde tek bir platformda çalışması, verilerin daha verimli kullanılmasını sağladığından ve kurumların karar alma yeteneklerine ve stratejilerine yapılan katkıyı artırdığından giderek daha önemli hale geliyor. İK yazılımlarında uzmanlaşmış ve dönüşümü yakalamış, kapsamlı ve bütünleşik çalışan ürünleri olan firmaların geçmişte olmadığı kadar avantajlı bir konumda olduklarını görüyoruz.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s